Nem számítok rá, hogy az írásaimnak komoly (vagy egyáltalán bármilyen) olvasottsága lesz, de ezeknek a kis összefoglalóknak egész jó terápiás jellege van, úgyhogy elkezdtem egy gyűjtést a címben is felvázolt témában. Nem titkolt célom, hogy szeretném a lehető legjobban végezni a munkámat, amihez - most már - elengedhetetlen, hogy ne csak szakemberként, de vezetőként is legyek kompetens, illetve legyek egyre inkább az.
Sokszor elmonddom, hogy ma Magyarországon a vezetőségi réteg elkeserítően, kétségbeejtően kontraszelektált. Több megfejtési kísérletem is volt erre a problémára, de leginkább csak abban térnek el egymástól, hogy meddig megyek vissza a történelemben, de a felelősség nagy részét a Kádár-korra csoportosítanám, amihez lélekben a mai napig nagyon ragaszkodik a magyar társadalom. "Történetileg úgy alakult", hogy a - lehet, hogy nem a legmegfelelőbb szó rá - meritokratikus tendenciákat nem hagytuk egyszer sem kialakulni, így a feudális rendszer gondolkodásától sosem tudtunk szabadulni, csak átcsomagoltuk ilyen meg olyan rendszerekbe. Amiért mégis a létező szocializmus betonozta be ezt ennyire a lelkekbe, az a munkához, előremenetelhez való hozzáállása. Nem lehet eltagadni, hogy még ebben a kis országban is millióknak emelték meg az életszínvonalát egy elfogadható szintre, és adtak közműveket, lakhatást és munkát az embereknek. (Más kérdés, hogy az utolsó 10 évben ezt már csak az imperialista hanyatló nyugattól jövő hitelből tették, ezzel most nem foglalkoznék) Viszont ami szerintem a fejekben a legnagyobb gubancot okozta, az abban az élethelyzetben keresendő, ha valaki egy kicsit többet akart, mint egy másfél szobás lakás 4 főre, ahol van melegvíz és áram.
A Kádár rendszer egyik agyrágó bogara rettentően felmagasztalt, egy másik pedig rettenetesen eltorzított egy fogalmat, ami pedig a lojalitás. Ha valaki dolgozik (a klasszikus értelemben), akkor az a munkáltató és a munkavállaló között létrejövő szerződéses viszonyból adódik, ami megadja a munkavégzés kereteit. (A mai, internet alapú pénzszerzési lehetőségeket akkoriban még nyilván nem ismerték, szóval azt meghagynám egy külön témnak, hogy oda hogyan gyűrűzik be ez a mentalitás.) A munkáltató meghatároz egy akár objektív, akár szubjektív szempontrendszert, ami alapján a dolgozóit jutalmazza bónusszal, fizetésemeléssel, előléptetéssel. Egy ilyen szempont lehet a lojalitás, ami szerintem minden tekintetben egy hibás elképzelés, de a munkáltatónak megvan a joga hozzá, hogy ez alapján értékeljen. Nem így a rendszerváltás előtti időszakban. A munkáltató és a munkavállaló közt létrejövő viszonyba befurakodott az állampárt, és kisajátította a lojalitást, mint egyik legfontosabb megítélési kritériumot. Kisajátította, mivel nem az adott vállalathoz kellett hűnek lenni, hanem a párthoz, annak érdekében, hogy előrébb juss. A torzítás pedig abban leledzik, hogy az állampárthoz való hűséget feltétel nélkül várták el, tehát egy zsarolói pozícióból kényszerítették ezt ki az emberekből. És ami a mai napig a problémát okozza, hogy ezt az eltorzított, felértékelt fogalmat kapta meg a kapitalista gazdaság a rendszerváltás után, hogy tökön rúghassa vele saját magát.
Tehát a munkavállaló-állampárt-munkáltató háromszereplős szörmedvény ugyan kétszereplőssé változott, de a fogalmat nem gondoltuk újra, így az állampárt nyújtotta szellemiséget megpróbálták átvenni, saját működésükben meghonosítani a vállalkozások, mert nem az sajnos nem merült fel, hogy ezt a mentalitást nem muszáj feltétlen pótolni valakinek, ezt ugyanúgy lehetett volna a szemétdombra tenni, nem maradna utána űr. Ami az egyik oka lehet annak, hogy ez mégis így maradt, hogy rendszert ugyan váltottunk, de a vezetőségi rétegben csak elvétve történtek cserék, ami cserék pedig történtek, azok nem tekinthetőek minőséginek, így nyilván érdekük fűződött ahhoz, hogy ez a szellemiség fennmaradjon, garantálva nekik a magas életszínvonalat és egyéb előnyöket a rosszul elvégzett, kártékony munkáért.
De mi is lenne valójában ez, és hogyan lenne érdemes ezt értelmezni? Nem fogok a fogalom értelmezésében nagyon mélyre ásni, de röviden mégis látnunk kell, hogy valójában mi a lojalitást, szigorúan munkaerőpiaci értelemben. Lojálisnak azt a dolgozót tartják ma a cégek, akik a jól felfogott érdekükkel szemben is a vezetőség "belső köreinek" bólogatnak, feláldozva ezzel akár a munkájuk eredményességét, illetve sok évet az adott cégnél töltenek, és visszautasítanak más ajánlatokat, ha esetleg el akarják őket vinni valahova. Mi ezzel a baj? Az, hogy a felelősséget egy az egyben a dolgozóra hárítja, és mint ahogyan a Kádár rendszerben, feltétel nélküli hűséget várnak el, előmeneteled zálogává téve azt, így a munkáltatónak igazából nem is kell megfelelnie semminek. Ezen kívül az érdemi kritika lehetőségét is kizárja, mert akiket ilyen helyzetbe kényszerítenek, azok mindig csak a "jó ez a szocializmus, csak több kéne belőle" érvekkel fognak tudni az asztalhoz ülni, amikor valamit meg kell oldani, és ugyanarra a sorsra fogják juttatni a vállalkozást, mint amilyen sorsra jutott az emlegetett rendszer.
Az én felfogásomban, egy szebb világban, ez egy kétoldalú dolog lenne. A munkáltató felelőssége, hogy olyan környezetet alakítson ki, amihez lehet kötődni. Ezt a kötődést kialakíthatja például egy olyan munkakörnyezet, csapat, amiért az ember ott akar maradni, még akkor is, ha a másik munkáltató mondjuk több pénzt ajánl, de nem tudja ugyanazt a hátteret nyújtani. Vagy maga a munka jellege, a nyújtott szolgáltatás vagy értékesített termék minősége olyan, hogy szívesen adja hozzá a nevét az ember. Direkt azért nem az anyagi részével kezdtem, mert miközben nagyon fontos, hogy a dolgozók jól meg legyenek fizetve, de amikor épp nem nyírják ki a teljes gazdaságot egy járvány miatt, olyat mindig lehet találni, aki két forint húsz fillérrel többet fizet a munkádért. Lényeg a lényeg, a lojalitás mértéke nem az ember kiárusított lelkének a valutája kéne, hogy legyen, hanem a munkáltató által teremtett körülményeké, amin keresztül lehetőség nyílik egy ilyen kétoldalú kapcsolat kialakulására.
Amiért ezt ilyen részletesen taglaltam, mert hátteret szerettem volna biztosítani a későbbi írásokhoz, illetve mert attól még, hogy úgy látom, mai vezetők nagy részét befolyásolja ez a fajta elcseszett gondolkodás, egyáltalán nem zárható ki, hogy én magam is ennek vagyok a része, hiába nem gondolom így. Alapvetően gyors, és felívelő pályám volt mostanáig, amit a vírus és egy nagyon rossz döntésem ellenére szeretnék valahogyan fenntartani, talpra állítani, és szerintem mindezt rengeteg munkával értem el, de soha nem zárható ki, hogy én is csak egy szereplő vagyok ebben a játékban, akinek épp az a szerepe, hogy próbál nem játszani. Részben ezért is fogok olyan összeállítást is csinálni, amik kifejezetten az én tévedéseimről, hibáimról, tanulásomról szólnak majd.
Lehetne ezt önkritikának hívni, de ezeknek a hibáknak, vagy rosszul kezelt helyzeteknek nagy százalékára a kollégáim, feletteseim hívták fel a figyelmemet, és néhányat csak utólag láttam be, hogy tényleg nem így kellett volna. De miért tartom az ilyesmit fontosnak az általános "legyél magaddal kritikus", mára már semmitmondóvá vált közhelyen kívül? Nézzük is:
A fenti kérdésre adott válaszom egyben az első olyan hiba, amit megkísérlek körüljárni. Nem hivatalos elnevezése (általam): omnipotencia komplexus, tehát tévedhetetlenség, mindenhez legjobban értés.
Mindenki találkozott már azzal a vezetővel, aki a szakmailag megalapozott vélemények ütköztetését elcseréli az utolsó szóért való ádáz küzdelemre. Mindegy, miről van szó, olyan nincs, hogy ő nem ért hozzá, és olyan se, hogy tévedett valamiben. Még nem fedeztem fel a hatékony módját ennek a helyzetnek a feloldására, szóval tapasztalataim azt mondják, hogy ebből csak szarul lehet kijönni.
Emögött a jelenség mögött egy folyamatos játszma húzódik meg, aminek mindig ugyanaz a vége. Kezdődik egy kultúrált hangvételű szituációval, amiben kikérik a dolgozó véleményét, vagy első blikkre konstruktívnak kinéző vita kezd kibontakozni. A dolgozó alárendelt helyzetéből fakadóan nem tudja elkerülni, hogy nyilatkozzon, és elmondja a véleményét, és jó esetben közölje azokat az adatokat, tényeket, amikre alapozza azt. Ha valaki nem túl elkötelezett a meglátásai mellett, akkor az első ponton, amikor a vezető vitapartnerből átmegy hatalomból kommunikáló személlyé, és lesöpri az érveket az asztalról, ráhagyja a dolgot. Ennek általában az az eredménye, hogy rossz megoldás születik egy problémára, és végeredményben rosszat tesz a működésnek. Aki viszont érdekelt abban, hogy jó válasz szülessen az adott helyzetre, meg fog próbálni tovább érvelni. Ekkor a vezető érvelési hibákat egymásra halmozva, témától eltérve, irreleváns szempontokat behozva elnyomja a dolgozót, vagy ha kell, a dinoszauruszokig visszamegy magyarázkodásban, hogy miért nem hibázott vagy kezelt rosszul egy szituációt, esetleg rákeni valakire, szélsőséges esetben hazugságokkal, ellenőrizhetetlen állításokkal támasztja alá az igazát. Az alárendelt személy minden esetben látszólag elveszíti a vitát, és még csak értelmes magyarázatot se kap rá, mert a felettes a hatalmi pozícióját kihasználva alakítja így a helyzetet.
A rossz megoldásokon kívül egyéb mellékterméke is van ennek a magatartásnak. Mert ugye van az a kolléga, aki ezután elnyomva érzi magát, felcseszi magát, és mondjuk mégis szakmailag korrektül oldja meg a problémát, kockáztatva ezzel, hogy hátrányok érik a munkában, vagy beletörődve megcsinálja szarul, és szép lassan az ilyen típusú vezető megeszi mindenkinek a lelkét. Na de van az a típus is, aki ráadásul még el is hiszi, hogy nem volt igaza, hiába tudta igazolni, és elhiszi, hogy a rossz megoldás a jó. Ezzel pedig mások fejlődését öli meg az, aki ilyen módon viselkedik.
Fontos elkülöníteni három esetet a félreértések elkerülése végett. Nyilván sokszor előfordul, hogy az alárendelt személynek tényleg nincs igaza. Ha egy ilyen esetetet is valaki úgy old meg, hogy hatalomból nyomja le a jó megoldást a kollégája torkán, azt majd egy másik pontban kifejtem. A fenti hiba jellege azt írja le, ahogyan azokat a helyzeteket kezeli valaki, amikor nincs igaza, tehát a fordított helyzetet mindenképp vegyük ki a képből. A másik eset, amit nem érintünk az az, hogy például egy folyamatos üzemelés során létezik olyan, hogy jó megoldás és jobb megoldás. Ezt egy kultúrált érvelés keretében meg lehet versenyeztetni, akkor úgyis ki fog derülni. Ha két egyenértékűen jó megoldásról van szó, akkor meg a vezetőt azért fizetik, hogy eldöntse, melyik legyen, és valószínű, hogy a sajátja felé fog húzni. Nekem is volt olyan felettesem, akinek ha szállítottam egy jó megoldást, tényleg mindig tudott rajta csiszolni, javítani, vagy éppen elő tudott állni egy jobbal. Szóval ilyen van, csak nem sok.
Számtalanszor volt lehetőségem megfigyelni ezt a hibás működést, és mindig felmerült bennem a kérdés, hogy mi áll ennek a hátterében. Valójában mi történik, ha az ember néha téved egy ilyen helyzetben, vagy felhívják a figyelmét rá, hogy hibázott valamit korábban? Ha megfelelő a kezelése a dolognak, tehát utánamennek, helyrehozzák, akkor a világon semmi, legfeljebb mindenki tanul belőle. A válasz az énképben keresendő. Az ilyen viselkedésű vezető folyamatosan félti a pozícióját, mert valahol belül alkalmatlannak tartja magát a munkájára, így ebben a magatartásban kompenzálja túl ezt a szorongást. Szerintem egyébként az nem baj, ha az ember kételkedik, ha emellett képes a vezetői döntések meghozatalára. Sőt, ezeknek a (kis túlzással) kritikus döntések meghozatalának pillanatában kell csak határozottnak lenni. De visszautalnék itt a korábbi, lojalitásról szóló fejtegetésre. Azért ezzel a hibával kezdtem, mert ez egy nagyon széles körben tapasztalt jelenség, amit sokat emlegetett a kontraszelekció idéz elő, és az ilyen módon kijelölt vezetőket belesodorja ebbe a magatartásformába. Vannak persze olyan típusú emberek, akik hiába érdemi alapon jutnak vezető pozícióba, valamilyen önértékelési zavarból kifolyólag nem így látják, és produkálják ezt a magatartást, de ez elenyésző szám.
A másik ok, amiért ezzel kezdtem ezt a ki tudja, milyen hosszú listát, az az, hogy érzékeltetni próbáljam, hibázni, tévedni nem bűn. Közhelyparádé következik. Egy vezetőnek nem az a dolga, hogy mindenkinél mindent jobban tudjon, hanem hogy vezetni tudjon. Képes legyen megteremteni a hatékony és jó környezetet, keretet adjon a munkának, legyen átfogó szemlélete, tudjon döntéseket hozni, és tudja, kit kell kérdezni, ha valami felmerül, vagy két jó megoldás közül kiválasztani a jobbat, ilyenek. Senki se hibátlan, és egy vállalkozás működtetése nem arról szól, hogy téged milyennek látnak vagy láttatod magad, hanem arról, hogy a kijelölt célokat el tudod-e érni, ahhoz meg minden dolgozóra, inputra szükség van, és fontos, hogy ezek megfelelően be legyenek csatornázva a mindennapi működésbe.
